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儀器儀表行業(yè)“人才荒”的三大因素
更新時間：2013-09-09
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解讀儀器儀表行業(yè)“人才荒”的三大因素。儀器儀表行業(yè)目前的發(fā)展瓶頸與人才匱乏有相當大的關系，迫切需要人才幾乎成了儀器儀表中小企業(yè)眾口一詞的關于人才問題的答案。然而，這種關于“人才荒”的無謂感嘆并不能真正對儀器儀表企業(yè)的切實發(fā)展產生積極意義，要改善中小企業(yè)現(xiàn)時的人才狀況，需要從人才緊缺的源頭著手，或許會得到一些啟示。
儀器儀表行業(yè)體制薄弱
首先，國家整體的產、學、研等有機結合體制和政策沒有形成，創(chuàng)新成果轉化率低，技術應用較差。改革開放初期，儀器儀表行業(yè)與國外差距大，企業(yè)普遍向外尋求技術來源，雖然近期有所轉變，也有企業(yè)脫穎而出，但總體上企業(yè)自主創(chuàng)新技術成果與應用結合好的不多。大企業(yè)成長困難。
我國科研機構涉及測控技術及相關儀器的科研成果不少，但實用性較差。對相關的生產制造技術，特別是核心工藝技術研究深度和力度不夠，二次開發(fā)的工作量很大。成果的轉化率低。高中檔儀器產品和系統(tǒng)涉及不同領域內具一定深度的應用技術，國外企業(yè)設有專業(yè)部門并擁有經驗豐富的應用人才，而我國儀器儀表企業(yè)往往對大型工程工藝不熟悉，缺乏應用技術的集成能力。因此，生產產品比較困難。
其次，缺乏國家強有力的研究支援體制。儀器儀表行業(yè)品種多、批量小，需要長期的、堅持不懈的投入。但目前國家投資途徑分散，難以集中重點。企業(yè)既不能像外國企業(yè)那樣*按照市場經濟規(guī)則參與競爭，又缺乏研究資源的戰(zhàn)略投資。同時，新技術市場化所需要的市場環(huán)境還沒有完善。
由于體制機制沒有理順，自然造成我國儀器儀表行業(yè)缺乏高層次的復合型人才，缺乏熟悉、精通各學科交叉的綜合型人才。儀器科學技術不僅涉及的學科范圍廣泛，并且只有能盡快發(fā)現(xiàn)、利用、集成各種新原理、新概念、新技術、新材料和新工藝等科技成果的人，才能設計和制造出*的測量控制與儀器儀表產品。人才短缺，自然影響行業(yè)的發(fā)展。這無疑也是造成國產儀器儀表與進口產品差距的重要原因。
培養(yǎng)不利百萬年薪難覓人才
在發(fā)布的全國高校畢業(yè)生的需求狀況中，機械與儀表類專業(yè)名列需求，需求量遠超第二名營銷類專業(yè)。這表明在未來很長一段時間我國對此類人才的需求仍很大。然而，精英人才卻嚴重短缺，人才市場甚至呈現(xiàn)出百萬年薪難覓人才的奇特狀況。
隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，相關的專業(yè)人才的需求和短缺形勢將更加嚴峻。從儀器儀表行業(yè)業(yè)的現(xiàn)狀來看，高技能人才短缺的原因主要有以下幾點：
1、人們對職業(yè)技術教育的忽視雖然在當今社會尊重知識尊重人才的觀念已經被社會認可，但是現(xiàn)行教育體制重學歷教育、輕技能培訓是技術工人短缺的主要原因。另一方面，作為技工人才重要輸送基地的技術學校也有很大的辦學困難：制造業(yè)人才的培養(yǎng)所需設備價格高、使用率低;生源少，學校辦學積極性也不高。
2、企業(yè)對人才的培養(yǎng)力度不夠高技能人才的培養(yǎng)周期相對較長，高技能人才的培養(yǎng)不僅需要學校的培養(yǎng)，還需要在實際工作中積累大量的工作經驗和技能，在此基礎上不斷的學習不斷的實踐。
3、還沒有形成對高技能人才的評價、激勵和流動機制在技能人才評價方式上，存在比例、年齡、資歷和身份界限，沒有建立以職業(yè)能力為導向，以工作業(yè)績?yōu)橹攸c，并注重職業(yè)道德和職業(yè)知識水平的技能人才評價新體系。
對此，首先要從改變人們對技術工作的認識和定位抓起，只有人們對技術人才的認識改變了，技術人才市場才可能出現(xiàn)繁榮的局面。尋找和培養(yǎng)高技術人才才有了落腳之處。同時還要提高培訓機構的培訓能力和培訓水平，讓它真正的成為技術工人的搖籃。
企業(yè)人才引進政策存在失誤
1、輕視后備人才儲備
據(jù)有關人力資源的一份調查結果顯示，有90%的管理者認為自己的企業(yè)缺乏人才儲備。過去，我國國有儀器儀表企業(yè)作為人才的主要買方市場，集聚了大量的高等院校畢業(yè)生，并在此基礎上有計劃地形成了階梯式的企業(yè)人才隊伍。但是，伴隨著國有企業(yè)改制、外資企業(yè)侵入、民營企業(yè)崛起，國有企業(yè)的后備人才大量流失，企業(yè)培養(yǎng)后備人才的動力不足，國企人才開始出現(xiàn)青黃不接的局面。而民企的用人機制比較急功近利，他們的目光更多地盯在有經驗的實用人才身上，企業(yè)人才開發(fā)往往是引進為主。
2、重點人才價值與待遇不匹配
很多企業(yè)平均主義比較嚴重，對重點人才開發(fā)重視不夠。首先，人才分配機制方面，很多企業(yè)重點人才、高層次人才的價值得不到*體現(xiàn)。其次，人才開發(fā)投入資金方面，我國企業(yè)的人才開發(fā)資金投入，尤其是培養(yǎng)高層次人才的資金投入嚴重不足。勞動法規(guī)定企業(yè)員工教育培訓投入應達到員工工資總額的1.5%，但是許多企業(yè)并不能達到這一基準線。同時，有限的企業(yè)人才發(fā)展資金絕大多數(shù)用于大眾化的中低級人才培養(yǎng)開發(fā)上，如人才招聘、上崗培訓、集訓等，高層次人才占據(jù)企業(yè)培訓資源較少。
3、人才管理“人治”重于“法治”
在人才管理機制方面，很多企業(yè)往往是“人治”重于“法治”。大多數(shù)國有企業(yè)的現(xiàn)代管理制度尚不健全，企業(yè)的規(guī)章制度往往隨著管理層的需要而變化。民營企業(yè)的“人治”特點更為明顯，家族統(tǒng)治、裙帶關系在我國民營企業(yè)中還占有很大比重。“人治”管理使處于管理崗位的人員比其他崗位擁有更多的權利和實惠，結果導致我國企業(yè)的大量人才不愿意從事工程技術工作，爭相奔赴“管理崗位”，企業(yè)人才隊伍整體功能受到嚴重影響。另一方面，“人治”又導致企業(yè)缺乏公平競爭的環(huán)境，造成人才流失。有調查顯示，從國有儀器儀表企業(yè)辭職去外資企業(yè)或下海創(chuàng)辦私人企業(yè)的，80%認為促使自己當初離職的*原因就是原企業(yè)缺乏公平競爭的環(huán)境。
綜上所述，儀器儀表業(yè)人才短缺問題已經引起了各地各相關部門的重視，紛紛采取了應對措施。對于企業(yè)而言，誠然，高薪可能會找到的高技術人員，但并不能從根本上解決人才短缺問題。高技術人才的匱乏，涉及到人才斷層，解決此問題，任重而道遠
